Francisco murió a los 60 años, por culpa de la covid-19. Él no solo era padre y esposo, también era el jefe de producción de una compañía de tamaño mediano de confecciones en Colombia. Su fallecimiento fue el primero por el virus de un empleado para esa empresa y en tiempos de pandemia no es un caso aislado, de hecho, puede ser la historia del 45,91 % (16.118, al 21 de noviembre de 2020) de la población que ha muerto por cuenta del coronavirus (35.104) y que está en edades coincidentes con etapas productivas (20 - 69 años), según los datos del Instituto Nacional de Salud (INS).
Mónica García, directora de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip), cuenta cómo las consultas sobre el tratamiento del duelo de las organizaciones se han vuelto más frecuente en este tiempo de pandemia, por lo que es de vital importancia que las empresas tengan una política establecida.
“Estamos abocados a revisar ese proceso, porque no es usual que lo tengan las organizaciones; es relevante porque este no es un tema exclusivo de la pandemia, siempre vamos a estar sujetos a que a un colaborador pierda un ser querido o que fallezca”, afirmó García, quien aseguró que se deben tener claros los procesos legales que se dan con el fallecimiento de un trabajador o de sus familiares y los de las compañías.
El manejo correcto de esta situación se vuelve más apremiante si se tiene en cuenta que un pobre seguimiento psicológico o del proceso, puede desencadenar fallas en la productividad, explicó la líder gremial.
El estado de ánimo de los trabajadores influye en los indicadores de las empresas: un paper, de la Universidad de Oxford, mostró tras encuestar a 1.800 trabajadores de una compañía de call center, que quienes decían estar felices en su trabajo, tenían un desempeño más rápido (medido en la cantidad de llamadas por hora) y vendieron 13 % más.
De hecho, datos de Mide la Felicidad estimaron en 2018, con una muestra de 2.500 encuestados, que nueve de cada diez empleados considera que es importante que se trabaje sobre la felicidad en las organizaciones, la retención del talento aumenta el 44 % cuando se trabaja sobre este concepto y la innovación crece el 300 % en entornos que trabajan sobre el estado de ánimo en sus empleados.
Al año, la economía global pierde un billón de dólares en productividad por cuadros de depresión y ansiedad, según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), e incluso, un estudio reciente de esta entidad señala que “por cada dólar invertido en ampliar el tratamiento de los trastornos mentales más habituales se obtuvieron 4 dólares en mejora de la salud y la productividad”.
En pandemia, “si bien los indicadores de productividad se vieron afectados, si una organización trabaja en la felicidad de sus colaboradores, va a poder salir más rápido de la crisis, por el compromiso y la lealtad”, sostuvo Óscar Rodríguez Lemus, CEO de Mide la Felicidad.
¿Cuál es el proceso?
Es bien conocida la teoría de Elisabeth Kübler-Ross sobre el modelo de comprensión del duelo. Estadios como la negación, la ira, la negociación, la depresión y la aceptación se han tornado como las etapas clave para afrontar una pérdida, sin distinción alguna de si es un compañero de trabajo o de vida.
Jonny Orejuela, jefe del departamento de psicología de la Universidad Eafit y Ph D. en Psicología Social del Trabajo en Sao Pablo (Brasil), retoma estos principios y asegura que si bien no hay unos pasos lineales para afrontar un fallecimiento, lo relevante es acompañar el proceso de “elaborar la pérdida e integrarla emocionalmente como parte de la experiencia de vida que no se pudo evitar y que no le va a doler más”.
Además, sostiene que las organizaciones deben reconocer que son procesos normales para sus trabajadores y es fundamental saber cuándo un empleado puede pasar por un proceso normal de duelo o uno patológico, que requiere de más atención.
“Es importante entender que la coyuntura actual requiere medidas extraordinarias tanto de gestión corporativa cómo de carácter humano”, afirmó Carlos Roldán, senior manager HR & ENG de la firma de consultoría en recursos humanos Hays.
Así se debe percibir este duelo como “lo que es, algo que no es usual y que requiere un trato diferente, con medidas especiales que involucren el aspecto humano y el organizacional”.
Orjuela asegura que son tres los puntos clave a trabajar: los rituales, la palabra y el tiempo. “Hacer rituales para rememorar, reconocer, simbolizar que hemos perdido a alguien, y que permitan poner en palabras el sentir, hablar de quién fue esa persona”, afirmó, lo que no solo servirá a la organización sino a la familia.
¿Como cuáles? Por ejemplo, una misa que incluya a la familia del compañero, un encuentro con los seres queridos que tenga un homenaje como una placa (por el reconocimiento a su servicio), sembrar un árbol, ubicar una foto como herencia y legado fortalecerá este proceso.
Además explicó el jefe de psicología de Eafit, que el tiempo es fundamental en la medida en que “el duelo no se puede apresurar (...) hay que permitirse llorar, pues este acto es un tributo al ser querido perdido, en el que se le dice lo importante que fue para sí”.
La sucesión
Uno de los procesos más difíciles en una organización es la sucesión, pues es un tránsito que se hace, en este caso, por el fallecimiento de la persona, no porque haya renunciado o como consecuencia de la terminación del contrato.
Es recomendable que los equipos de bienestar o de recursos humanos tengan un acompañamiento de psicólogos clínicos, no solo organizacionales, y apoyarse en las Administradora de Riesgos Laborales (ARL), afirmó Orjuela (ver Paréntesis).
El silencio organizacional no es un buen compañero en estos casos y desde las áreas de recursos humanos se debe “entender la situación personal y laboral actual de cada miembro del equipo y seamos más sensibles y cercanos en el proceso de transición”, explicó Roldán, quien agregó que “es importante que comuniquemos a la persona que va a tomar el cargo que se va a enfrentar a una coyuntura diferente, lo preparemos y acompañemos en este proceso”.
Quien ocupe la posición vacante debe ser además una persona que “quiera y pueda hacerlo”, dijo Orjuela, en la medida en que no se fuerce a una persona a asumir una responsabilidad que no quiere.
Los líderes deben abrir los ojos en este proceso, observar que el posible sucesor no tenga un sentimiento de culpa por ocupar el cargo del compañero fallecido y si es así acompañarlo más en este tránsito, el candidato debe entender que “no está usurpando un lugar, que la empresa conserva el legado de quien murió (...), y va a ser alguien que hereda una responsabilidad y le da continuidad”.
Cierre del ciclo
Carolina Camacho, socia del área laboral de la firma de abogados Posse Herrera Ruiz (PHR), aseguró que en estos procesos las organizaciones deben recordar que con el “fallecimiento termina el contrato de trabajo”.
De acuerdo con el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador debe “dar aviso al público de la muerte del trabajador con treinta días de anticipación al pago de las acreencias laborales, con el fin de que quienes se consideren beneficiarios se acerquen a reclamar el pago del valor correspondiente a la liquidación final del contrato de trabajo”, citó la socia, quien aclaró el término corre a partir de la publicación.
Se deben realizar al menos dos avisos en medios de amplia circulación nacional, con ocho días de diferencia, con el nombre del trabajador y quienes “se acreditaron como beneficiarios” y surtido el trámite, explicó Camacho, el pago se le reconoce “a las personas que prueben su condición de beneficiarios del trabajador”: cónyuge, hijos, si no hay, los padres.
Los documentos clave a solicitar son “las copias de las respectivas partidas eclesiásticas o los registros civiles que acrediten el parentesco o las pruebas supletorias admitidas por la ley e información sumaria de testigos que demuestre e identifique a los únicos beneficiarios”, afirmó la abogada.
De llegar a haber una controversia, esta debe ser resuelta por un juez ordinario y la compañía debe depositar ante el Banco Agrario el valor de la liquidación (salario, vacaciones, cesantías y sus intereses, comisiones entre otros) con el fin de que sea entregado una vez concluya el proceso.
Finalmente, estas condiciones legales, dijo Mónica García, de Acrip, no le restan validez a otros beneficios adicionales que puedan y quieran dar las compañías, como recursos para los servicios exequiales, asesorías en finanzas o en trámites referentes a pensión .
