Una empresa con mayor diversidad de orientación sexual en su equipos de trabajo y cargos de liderazgo son 25% más propensas a destacarse de manera financiera frente a otras. Así lo reveló un estudio HubSpot para Latinoamérica, al destacar la importancia de poner en marcha dentro de las compañías políticas de inclusión y no discriminación.
Es así como, en el mes del orgullo Lgbtiq+, la invitación es a tomar acciones para mejorar el desempeño de las empresas. Por ejemplo, cuando se implementan estrategias de inclusión, diversidad y equidad se aumenta la productividad hasta en un 30%, la satisfacción de clientes y socios hasta en un 40%, y la rentabilidad hasta en un 27%, según HubSpot para Latinoamérica.
Sin embargo, en Colombia, solo el 0,5% de los trabajadores considera que las políticas de diversidad e inclusión son importantes para el bienestar laboral, y menos del 1% de las empresas realiza estudios o implementa políticas claras para promover un ambiente libre de discriminación.
Este panorama pone retos al tejido empresarial del país frente a la comunidad Lgbtiq+, que para el 2023 registró una tasa de desempleo del 13,3%, mientras que para el resto de la población se ubicó en 10%. Incluso, según el Dane, entre las ocupaciones de las personas de la población Lgbtiq+ predominan principalmente actividades informales, con bajos niveles de protección sociales y calidad del empleo, el 27% no cuenta con un contrato formal.
Aunque no hay un conteo oficial, la Cámara de Comerciantes LGTB de Colombia estima que un 7% de la población del país es sexualmente diversa, esto suma alrededor de 3,2 millones de colombianos. Pese a que su poder de compra en el país asciende a los 16.000 millones de dólares por año, este grupo reclama mejores condiciones laborales y esto empieza por las empresas.
Eduardo Ramos, vicepresidente de relaciones corporativas de la Cámara de la Diversidad, aseguró que estudios han comprobado que una empresa diversa es una empresa que atrae el mejor talento del mercado, reduce los índices de rotación de su personal y además se posiciona como una marca empleadora y comprometida con la inclusión, esto permite que sus clientes finales la valoren mucho más.
“Hoy los clientes finales se deciden por organizaciones con un alto compromiso sostenible, no solamente desde lo ambiental sino desde lo social. Incluso las organizaciones con mayores estándares de diversidad llegan a cerrar más negocios”, dijo Ramos.
Discriminación en diversidad
En 2019, la Cámara de Comercio LGBT y el Centro Nacional de Consultoría hicieron un estudio que evidenció que más del 50 % de los empleados en Recursos Humanos no saben bien cómo manejar la contratación de personas de la comunidad diversa, especialmente por la discriminación.
Han pasado los años y esta situación continúa. Así lo ratificó el Banco Interamericano de Desarrollo, en el 2022, cuando encendió las alarmas ante las dificultades que enfrentan los miembros de la población Lgbtiq+ para entrar y permanecer en el mercado laboral. “Estas personas son discriminadas durante su educación, tanto por parte de los profesores como de los otros estudiantes. Esto impide que desarrollen su potencial educativo, impactando sus oportunidades laborales”.
A su vez, Ángel Carreño, vicepresidente de la Asociación Red Nacional de Consejeros/as/es de Paz Lgbtiq+, reconoció que aún en Colombia se castiga a “nuestra población de de orientación sexual, identidad y expresión de género diversa (Osiegd)” con barreras al acceso de oportunidades de trabajo dignas, en especial a población con experiencia de vida trans y no binarias.
“Asimismo, a encasillar en ciertas ocupaciones precarizadas, reduciendo las posibilidades de mejoramiento de calidad de vida. Los entornos laborales hostiles también son una barrera para el desarrollo profesional, llevando a personas sexualmente diversas a la supresión de su personalidad en estos espacios, para conservar sus fuentes de sustento”, alertó Carreño.
Tendencias de inclusión y diversidad
En contraste con este panorama, la Encuesta Nacional de Equidad, Diversidad e Inclusión 2024 de la Andi reveló que el 60% de las empresas en Colombia ya cuentan con alguna estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), de las cuales, el 57,6% tiene un presupuesto destinado exclusivamente a implementar estos planes. Así mismo, se destaca que el 90% de las empresas encuestadas genera planes de bienestar con enfoque de equidad de género.
En ese orden, ya hay empresas en el país que se destacan por invertir millones en diversidad e inclusión, por ejemplo, red Pride Connection Colombia destacó a Argos, Ecopetrol, Movistar, Bancolombia y Schneider Electric. O Great Place to Work y el Centro Nacional de Consultoría resaltaron a aquellas que tienen prácticas ejemplares de diversidad e inclusión como: IBM, Cenit, Banco de Bogotá, Grupo Éxito, Banco Popular, Scotiabank Colpatria y WOM.
Juan Rodríguez, people advisor para una empresa global de tecnología y especialista en Recursos Humanos, detalló que, actualmente, las empresas que se están preocupando por la inclusión y reconocimiento de la población Lgbtiq+ contemplan dentro de sus procesos la consolidación y socialización de comités y grupos que tratan estos temas, asignándoles presupuestos, recursos y espacios para desarrollar actividades de concientización y formación dentro de sus equipos de trabajo.
“Otra tendencia muy presente es la inclusión de estos equipos diversos en sus modelos de negocio alcanzando así puntos adicionales en temas de licitaciones, logro de certificaciones de ambientes seguros para la población Lgbtiq+, consecución de alianzas con fundaciones que trabajan con población trans, población de personas que viven con VIH+, y otro tipo de diversidades”, dijo Rodríguez.
El presidente de la Cámara Diversa agregó que ya hay agendas en temas de inclusión laboral para personas sexualmente diversas en algunas empresas, incluso con un enfoque especial en población trans.
Por su parte, Valentina Bazzani Almanza, asociada del Área Laboral de Cuatrecasas, reconoció que la cultura empresarial con enfoque diverso cobra más espacio año a año en el mercado, ya que se encuentran programas de sensibilización dirigidos a los empleados para fomentar la comprensión y el respeto hacia la diversidad sexual y de género, y redes de apoyo internas, que proporcionan un espacio seguro para que los empleados Lgbtiq+ se expresen y compartan experiencias.
Otra tendencia muy fuerte, según Rodríguez, es el reconocimiento de todo tipo de familias conformadas por trabajadores miembros de la población Lgbtiq+, expandiendo sus beneficios extralegales a las parejas de mismo sexo, “por ejemplo, seguro de vida, planes de salud prepagada, auxilios de matrimonio, extensión de licencias por maternidad y/o paternidad”.
Asimismo, Bazzani puntualizó que hay un auge en el reclutamiento inclusivo para atraer talento diverso y promover la igualdad de oportunidades en los procesos de selección, así como “la visibilidad y representación de personas Lgbtiq+ en todos los niveles jerárquicos, incluyendo la alta dirección”.
Finalmente, Carreño concluyó que es responsabilidad de los gremios económicos, del Estado y del sector empresarial y productivo generar iniciativas para la salvaguardia de los derechos laborales de la población sexualmente diversa, “atendiendo y entendiendo que somos parte del motor que impulsa el desarrollo de Colombia y que aporta de manera activa al sistema de salud y pensional, por tanto insistimos en que somos “iguales en impuestos, iguales en derechos” y exigimos un trato en igualdad de condiciones a la población “no” Lgbtiq+”.
