El Día Internacional del Orgullo Lgbtiq+ se celebra este viernes 28 de junio. Una fecha en la que colectivos de la comunidad salen a las calles para celebrar la diversidad y luchar por la igualdad de derechos.
Todo comenzó en 1969, cuando hubo disturbios en el pub neoyorquino Stonewall Inn, y la comunidad Lgbtiq+ se levantó contra la opresión. Desde entonces, cada año se conmemora este día con manifestaciones llenas de color y reivindicación.
Y las empresas suelen unirse a esta celebración. Entonces, cómo las marcas pueden unirse al movimiento Pride o del orgullo de manera auténtica y significativa.
A lo largo de los años, los profesionales de marketing se han alineado con la comunidad Lgbtiq+, demostrando aceptación y apoyo a través de donaciones y asociaciones con organizaciones que defienden sus derechos.
Sin embargo, José David Cardona, líder de cuentas y experto en NeedScope en Kantar, advierte: “El efecto del ‘Rainbow Washing’ (apoyo superficial o simbólico a la comunidad Lgbtiq+) en el mes de junio no es un apoyo verdadero. Las marcas deben ser auténticas y permanecer fieles a la emoción”.
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Más rentables por ser más diversas
Por eso, una empresa con mayor diversidad de orientación sexual en sus equipos de trabajo y cargos de liderazgo son 25% más propensas a destacarse de manera financiera frente a otras. Así lo reveló un estudio HubSpot para Latinoamérica, al destacar la importancia de poner en marcha dentro de las compañías políticas de inclusión y no discriminación.
Es así como, en el mes del orgullo Lgbtiq+, la invitación es a tomar acciones para mejorar el desempeño de las empresas. Por ejemplo, cuando se implementan estrategias de inclusión, diversidad y equidad se aumenta la productividad hasta en un 30%, la satisfacción de clientes y socios hasta en un 40%, y la rentabilidad hasta en un 27%, según HubSpot para Latinoamérica.
Sin embargo, en Latinoamérica, solo el 4% de los puestos de alto rango están ocupados por personas de grupos diversos. Y en Colombia, solo el 0,5% de los trabajadores considera que las políticas de diversidad e inclusión son importantes para el bienestar laboral, y menos del 1% de las empresas realiza estudios o implementa políticas claras para promover un ambiente libre de discriminación.
Este panorama pone retos al tejido empresarial del país frente a la comunidad Lgbtiq+, que para el 2023 registró una tasa de desempleo del 13,3%, mientras que para el resto de la población se ubicó en 10%.
Incluso, según el Dane, entre las ocupaciones de las personas de la población Lgbtiq+ predominan principalmente actividades informales, con bajos niveles de protección sociales y calidad del empleo, el 27% no cuenta con un contrato formal.
Aunque no hay un conteo oficial, la Cámara de Comerciantes LGTB de Colombia estima que un 7% de la población del país es sexualmente diversa, esto suma alrededor de 3,2 millones de colombianos. Pese a que su poder de compra en el país asciende a los 16.000 millones de dólares por año, este grupo reclama mejores condiciones laborales y esto empieza por las empresas.
De acuerdo con esta cámara, las empresas que avanzan en inclusión y diversidad aumentan su rentabilidad hasta en un 27%, y se proyecta elevan la productividad de su talento humano hasta en 40%. La finalidad es que las empresas se conviertan en espacios libres de discriminación.
Eduardo Ramos, vicepresidente de relaciones corporativas de la Cámara de la Diversidad, aseguró que estudios han comprobado que una empresa diversa es una empresa que atrae el mejor talento del mercado, reduce los índices de rotación de su personal y además se posiciona como una marca empleadora y comprometida con la inclusión, esto permite que sus clientes finales la valoren mucho más.
“Hoy los clientes finales se deciden por organizaciones con un alto compromiso sostenible, no solamente desde lo ambiental sino desde lo social. Incluso las organizaciones con mayores estándares de diversidad llegan a cerrar más negocios”, dijo Ramos.
Sobre lo anterior coincidió el estudio de HubSpot al afirmar que las empresas que apuestan por la diversidad ahorran en costos de atracción y retención de talento, obtienen mejores resultados en estudios de reputación y destacan en áreas clave como la colaboración, la confianza y el clima laboral.
Estas empresas pueden ser hasta un 59% más creativas e innovadoras. “Esto no solo impulsa el desarrollo social, cultural y económico del país, sino que también mejora la salud mental y física de sus empleados”.
Otro informe, en este caso de McKinsey & Company reveló que las organizaciones con mayor diversidad de género en su alta dirección tienen un 21% más de probabilidades de obtener mejores rendimientos financieros.
Por eso, indicó: “El cambio comienza con cada persona que cree en el poder de la diversidad. Al hacerlo, las empresas pueden disfrutar de beneficios como un mejor rendimiento financiero, mayor innovación y un clima laboral más saludable y productivo para todos”.
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Discriminación laboral en la diversidad
En 2019, la Cámara de Comercio LGBT y el Centro Nacional de Consultoría hicieron un estudio que evidenció que más del 50 % de los empleados en Recursos Humanos no saben bien cómo manejar la contratación de personas de la comunidad diversa, especialmente por la discriminación.
Además, descubrieron que solo 4 de cada 100 personas trans tienen un trabajo formal en el país.
Han pasado los años y esta situación continúa. Así lo ratificó el Banco Interamericano de Desarrollo –BID, en el 2022, cuando encendió las alarmas ante las dificultades que enfrentan los miembros de la población Lgbtiq+ para entrar y permanecer en el mercado laboral.
“Estas personas son discriminadas durante su educación, tanto por parte de los profesores como de los otros estudiantes. Esto impide que desarrollen su potencial educativo, impactando sus oportunidades laborales”.
Este informe también puntualizó que cuando esta población intenta acceder al mercado laboral encuentran reacciones negativas de los reclutadores, especialmente si estos son hombres heterosexuales y cisgénero. “Ganan menos y tienen mayor probabilidad de sufrir acoso o recibir un trato injusto en su lugar de trabajo”, detalló el BID.
Por su parte, Felipe Cárdenas González, presidente del Cámara de la Diversidad, sostuvo que el mayor obstáculo es la desinformación, debido a que muchas personas que trabajan en organizaciones en Colombia no han tenido la oportunidad de formarse con metodologías y pedagogía sobre diversidad sexual.
“Si combatimos este obstáculo principal que es la ignorancia y la desinformación vamos a poder romper estereotipos, eliminar sesgos, cerrar brechas y consolidar entornos laborales donde las diferencias humanas en este caso por diversidad sexual no choquen, sino por el contrario en un entorno de diferentes juntos hagamos un motor de alto desempeño para el crecimiento económico de nuestro país”, afirmó Cárdenas.
A su vez, Ángel Carreño, vicepresidente de la Asociación Red Nacional de Consejeros/as/es de Paz Lgbtiq+, reconoció que aún en Colombia se castiga a “nuestra población de orientación sexual, identidad y expresión de género diversa (Osiegd)” con barreras al acceso de oportunidades de trabajo dignas, en especial a población con experiencia de vida trans y no binarias.
“Asimismo, a encasillar en ciertas ocupaciones precarizadas, reduciendo las posibilidades de mejoramiento de calidad de vida. Los entornos laborales hostiles también son una barrera para el desarrollo profesional, llevando a personas sexualmente diversas a la supresión de su personalidad en estos espacios, para conservar sus fuentes de sustento”, alertó Carreño.
Además, a nivel estructural, según la abogada Valentina Bazzani Almanza, asociada del Área Laboral de Cuatrecasas, la falta de políticas inclusivas y de protección en el ámbito laboral limita la creación de entornos seguros y equitativos.
“También la escasez de datos y estudios sobre la situación laboral de la población Lgbtiq+ en Colombia dificulta la implementación de estrategias efectivas para combatir la discriminación y promover la inclusión”.
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Tendencias de inclusión y diversidad
En contraste con este panorama, la Encuesta Nacional de Equidad, Diversidad e Inclusión 2024 de la Andi reveló que el 60% de las empresas en Colombia ya cuentan con alguna estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), de las cuales, el 57,6% tiene un presupuesto destinado exclusivamente a implementar estos planes.
Así mismo, se destaca que el 90% de las empresas encuestadas genera planes de bienestar con enfoque de equidad de género.
En ese orden, ya hay empresas en el país que se destacan por invertir millones en diversidad e inclusión, por ejemplo, red Pride Connection Colombia destacó a Argos, Ecopetrol, Movistar, Bancolombia y Schneider Electric. O Great Place to Work y el Centro Nacional de Consultoría resaltaron a aquellas que tienen prácticas ejemplares de diversidad e inclusión como: IBM, Cenit, Banco de Bogotá, Grupo Éxito, Banco Popular, Scotiabank Colpatria y WOM.
Juan Rodríguez, people advisor para una empresa global de tecnología y especialista en Recursos Humanos, detalló que, actualmente, las empresas que se están preocupando por la inclusión y reconocimiento de la población Lgbtiq+ contemplan dentro de sus procesos la consolidación y socialización de comités y grupos que tratan estos temas, asignándoles presupuestos, recursos y espacios para desarrollar actividades de concientización y formación dentro de sus equipos de trabajo.
“Otra tendencia muy presente es la inclusión de estos equipos diversos en sus modelos de negocio alcanzando así puntos adicionales en temas de licitaciones, logro de certificaciones de ambientes seguros para la población Lgbtiq+, consecución de alianzas con fundaciones que trabajan con población trans, población de personas que viven con VIH+, y otro tipo de diversidades”, dijo Rodríguez.
El presidente de la Cámara Diversa agregó que ya hay agendas en temas de inclusión laboral para personas sexualmente diversas en algunas empresas, incluso con un enfoque especial en población trans.
Por su parte, Valentina Bazzani Almanza, asociada del Área Laboral de Cuatrecasas, reconoció que la cultura empresarial con enfoque diverso cobra más espacio año a año en el mercado, ya que se encuentran programas de sensibilización dirigidos a los empleados para fomentar la comprensión y el respeto hacia la diversidad sexual y de género, y redes de apoyo internas, que proporcionan un espacio seguro para que los empleados Lgbtiq+ se expresen y compartan experiencias.
Otra tendencia muy fuerte, según Rodríguez, es el reconocimiento de todo tipo de familias conformadas por trabajadores miembros de la población Lgbtiq+, expandiendo sus beneficios extralegales a las parejas de mismo sexo, “por ejemplo, seguro de vida, planes de salud prepagada, auxilios de matrimonio, extensión de licencias por maternidad y/o paternidad”.
Asimismo, Bazzani puntualizó que hay un auge en el reclutamiento inclusivo para atraer talento diverso y promover la igualdad de oportunidades en los procesos de selección, así como “la visibilidad y representación de personas Lgbtiq+ en todos los niveles jerárquicos, incluyendo la alta dirección”.
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