Se podría pensar que el hecho de ofrecer un buen salario sería el mejor argumento de una compañía para reclutar el mejor talento humano posible; sin embargo, esa idea se ha ido quedando atrás.
Ahora, a juicio de los consultados por EL COLOMBIANO, los empleados buscan ir más allá del dinero y sentirse plenos en el lugar en el que trabajan, pues buscan que las compañías tengan proyectos sociales, ambientales y que dejen una huella en la comunidad en la que se encuentran.
Por ejemplo, dice Johnny Orejuela, coordinador de la maestría en Psicología del trabajo y las Organizaciones de la Universidad Eafit, hoy en día ya no son solo las empresas las que escogen a sus empleados, sino que las personas buscan las empresas dependiendo de sus criterios y las características de las organizaciones.
"Las condiciones pueden variar de una generación a otra", asegura Orejuela, al destacar que, por ejemplo, la generación X (nacidos entre 1965 y 1980), "busca un lugar que le garantice estabilidad, entonces, muchos prefieren empresas de gran tamaño, con plan de carrera. Por ejemplo, muchos prefieren el sector público en el que, aunque pueden ganar poco, garantizan tener ingresos seguros y estables".
En contraposición está la generación millennial (nacidos entre 1981 y 1996), que buscan, más allá de la estabilidad, encontrar "un lugar desafiante donde pueda aprender cada vez más. Incluso, a veces, espera que la movilidad se dé en diferentes esferas de la organización, independientemente de que le suban o no el salario".
En el caso de la generación conocida de baby boomers (1946-1964) está en búsqueda de su pensión, así que lo que quieren consolidar es la estabilidad en la última fase laboral, mientras que en el caso de los más jóvenes, identificados como la generación Z (desde el 2000), se enfocan en encontrar empleos que le apuesten a la sostenibilidad ambiental y por eso su preocupación se concentra en una mejor movilidad, solidaria y respetuosa del ambiente.
Para el analista, los más jóvenes comienzan a valorar un lugar en el que pueda haber un equilibrio entre trabajo y vida familiar, pues también anhelan sentir "que la empresa le respeta el espacio privado y que no tiene un jefe que le escribe los fines de semana", por ejemplo.
Valores y trayectoria
Lizeth Villada, magíster en desarrollo humano organizacional, destaca que, por otra parte, la credibilidad y tener un propósito son elementos que hacen atractivas a las compañías. Por eso plantea que más que el tamaño de la empresa o los años que lleve en el mercado, las personas buscan que la organización se proyecte hacia el futuro, que haga una contribución a la sociedad y que se conecte con su filosofía de vida.
"Conozco casos de personas que han renunciado a compañías grandes y prestigiosas para irse a trabajar a una empresa joven, pequeña y que incluso no les brinda los mismos beneficios, pero que les ofrece una visión atractiva que los ha enganchado", relata Villada.
De igual manera, explica que la "fama" o la marca del empleador también influyen en quienes buscan empleo y, antes de enviar sus hojas de vida, las personas rastrean e investigan en redes la información de la compañía. "Es algo similar al momento en el que vas a comprar algo: lo buscas en Internet, le preguntas a tus conocidos como ha sido la experiencia con la marca y con base en la imagen que te hagas, tomas una decisión".
Milena Margarita Villamizar, magíster en Psicología con énfasis en psicología organizacional y docente de la Universidad Eafit, considera que hoy en día las organizaciones no pueden seguir creyendo que su único objetivo es la producción y que son quienes eligen a los sujetos para trabajar en ellas.
"Tienen una serie de responsabilidades de orden social que hace que se les denomine sociedades organizacionales, en ese orden, deben promover espacios con valores, creencias, objetivos personales que se equiparen o alineen con lo que es la cultura de la organización y la estrategia de la misma".
En este punto, Orejuela asegura que "las empresas, más allá del salario, deben preocuparse para que la gente sienta que cumple un propósito, puede desplegar sus intereses y que contribuye a un todo más amplio".
También, la analista Villamizar plantea que las organizaciones deben tener en cuenta quién los pudiera elegir, si es el que busca tener su primera experiencia laboral o el que trae ideas novedosas a través de la preparación académica o profesional, si busca un espacio que ya le dé estabilidad y cómo la organización se debe preparar para esto.
"Las empresas deben reconocer sus fortalezas, analizar su competencia, saber cuál es su realidad, la globalización y los nuevos órdenes mundiales que les permitan también mostrarse como respaldo para su futuro trabajador".
Diversidad y equidad
Villada también considera que las organizaciones deben enfocarse en abrir sus puertas hacia la equidad y la diversidad, en el entendido de que son apuestas que ayudan a construir una mejor sociedad.
"Las organizaciones que han reconocido en la diferencia una fortaleza son más atractivas para quienes buscan la posibilidad de ser ellos mismos y al mismo tiempo aportar todo su talento a la organización", dice la analista, al destacar que el posicionamiento de la mujer, la igualdad de oportunidades para adultos mayores, comunidad LGTBI, entre otros, son algunos ejemplos.
Con esa perspectiva, Orejuela añade que las personas hoy en día escogen las empresas y lo hacen en función de sus preferencias y características, "por eso los lugares donde hay tiranía no son un buen sitio para trabajar"
